A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考核内容一成不变、考核流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考核制度，重新编制了考核表。

2004年起，新的绩效考核制度开始实行。公司对普通员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门的考核分为自我考核、上级考核、人事部门考核和下级考核。

每月初部门经理在员工绩效考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考核表发给员工。绩效考核表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考核项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。

绩效考核项目满分为100分，月末员工填写考核表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考核表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考核和分数汇总，并向员工通报当月的考核成绩。员工对考核结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的绩效考核自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考核自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考核结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了绩效考核制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效考核方面存在的主要问题。
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

评分标准：

（1）内容：

①考核主体：规定了考核者和被考核者。
②考核方法：采用了多角度评价的考核方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
③考核指标：包括业绩、态度、能力三个方面。
④考核时间和期限：规定了月末位考核时间，月度为考核期限。
⑤考核流程：规定了员工与部门经理考核，人事部汇总等考核执行流程。

（2）主要问题：

①员工只参与评价，没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考核角色定位有问题，人事部不应直接参与考核，而应对整个考核的流程进行监督。
④考核期限不合理，部门经理的考核期限不宜太短，应按季度或年度考核。
⑤考核反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

（3）主要步骤：

①通过绩效考核明确绩效现状。
②根据工作说明书分析绩效标准。
③确认理想绩效与实际绩效的差距。
④分析绩效差距产生的原因。
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。